06.10.2007 - Bezahlter Urlaub

--> Dieser darf nicht weniger als 30 Kalendertage betra­gen.
--> Im Fall einer Diskrepanz, kann der Urlaub gerichtlich eingefordert werden.
--> Das Unternehmen darf einen Betriebsurlaub fest­legen. Arbeitnehmer müs­sen zwei Monate im Vor­aus über das Datum des Urlaubs informiert wer­den.
--> Urlaub kann nicht durch zusätzliche Bezahlung ersetzt werden, es sei denn der Urlaub kann nicht mehr genommen werden, weil der Arbeitsvertrag ausläuft und nicht verlängert wird.
--> Kann der gesetzlich vorge­schriebene Urlaub im Fall saisonaler Arbeit nicht in Anspruch genommen wer­den, so muss dieser anteils­mäßig ausbezahlt werden.

Feiertage (Fiestas)

--> Es gibt insgesamt 14 gesetzliche Feiertage, wobei es sich bei zwei davon um Lokalfeiertage handelt. Weihnachten, Neujahr, 6. Januar, der 1. Mai (Tag der Arbeit) und der 12. Oktober (Spanischer Nationalfeier­tag).
--> In der Provinz Santa Cruz de Teneriffa (Teneriffa, La Gomera, La Palma, El Hierro) gibt es 2007 fol­gende nationale und regio-nale Feiertage: 1. Januar, 2. und 20. Februar, 6. April, 1., 3. und 30. Mai, 15. August, 12. Oktober, 1. November, 6., 8. und 25. Dezember.
--> Fällt ein nationaler Feier­tag auf einen Sonntag, so kann dieser von der Regie­rung auf Montag verscho­ben werden.

Wird ein Arbeitnehmer in der Hierarchie zurückgestuft, bleibt er trotzdem in der höheren Gehaltsstufe.


Beförderung und Zurückstufung

Wird ein Arbeitnehmer befördert, steigt er in eine höhere Gehaltsklasse auf. Wird er in der Hierarchie zurückge­stuft, bleibt er trotzdem in der höheren Gehaltsstufe.

Kündigung des Arbeitsvertrags

Das Arbeitsverhältnis kann aus folgenden Gründen aufge­löst werden:
--> einvernehmliche Kündi­gung
--> Gründe, die im Arbeitsver­trag ausdrücklich angeführt sind
--> Ablaufen eines befristeten Vertrags
--> Tod oder dauerhafte Arbeits­unfähigkeit des Arbeitnehmers
--> Pensionierung
--> bevorstehende Mutter­schaft
--> Adoption oder Übernahme einer Pflege-Elternschaft eines unter Sechsjährigen
--> wenn disziplinäre Verstöße vorliegen
--> Selbstkündigung aufgrund eines triftigen Grundes
--> im Fall einer bevorstehen­den Gefängnisstrafe des Arbeitnehmers
--> ökonomische, technische oder produktionsrelevante Gründe
--> Schließung des Unterneh­mens
--> Aus- oder Weiterbildung
--> sexuelle Belästigung im Fall weiblicher Arbeitnehmer

Vorgehensweise im Fall einer Kündigung

Ist der Arbeitnehmer nicht mit der Kündigung einverstanden, kann er damit zum Schiedsgericht gehen. Dies muss innerhalb von 20 Werk­tagen geschehen (Sonn- und Feiertage ausgenommen). Im Fall einer Einigung kann der Arbeitnehmer sich dafür ent­scheiden, ob er wiedereinge­stellt werden oder eine Ent­schädigungszahlung erhalten möchte. Wird eine Einigung erzielt, sollte der Arbeitneh­mer seine Forderungen unmit­telbar danach dem Schiedsge­richt mitteilen. Erscheint der Arbeitnehmer nicht zu einem vereinbarten Termin beim Schiedsgericht, ohne einen triftigen Grund dafür zu haben, wird der Fall als abgeschlos­sen betrachtet. Erscheint hin­gegen die Partei des Arbeitge­bers nicht, wird angenommen, dass die Einigung gescheitert ist. Dann geht der Fall weiter zum Arbeitsgericht.

Klage vor dem Arbeitsgericht

Eine Klage muss schriftlich eingereicht werden und fol­gende Kriterien beinhalten:
--> Identität von Kläger und Angeklagtem. Namen, Adressen, Firmenname.
--> Eine klare und eindeutige Beschreibung der Anklagepunkte. Es dürfen keine Anklagepunkte angeführt werden, die nicht auch dem Schiedsgericht vorge­legt wurden, es sei denn, es handelt sich um ein Ereig­nis, das erst nach der Anhö­rung vor dem Schiedsge­richt eingetroffen ist.
--> Informationen zum Arbeits­ort, Profession des Klägers, weitere relevante Details zur Arbeit wie Gehalt, Arbeits­zeit, Art der Bezahlung und über welchen Zeitraum hin­weg der Arbeitnehmer für das Unternehmen tätig war.
--> Kündigungsdatum
--> Auskunft, ob der Arbeitneh­mer Mitarbeiter oder Mit­glied der Gewerkschaft ist oder war.
--> Datum und Unterschrift

Entscheidet das Gericht, dass eine Entlassung widerrechtlich war, so muss der entlassene Arbeitnehmer wieder eingestellt werden.

Widerrechtliche Entlassung

Eine Entlassung ist recht­lich nicht zulässig:
--> wenn eine Frau entlassen wurde, weil sie schwanger oder in Karenz ist, wenn es Komplikationen während der Schwangerschaft gab, oder eine Adoption oder Aufnahme von Pflegekin­dern im Spiel war.
--> wenn der Arbeitnehmer ent­lassen wurde, weil er sein Recht einforderte, sich die Pausen zu nehmen, die ihm für die Fütterung oder die Aufsicht eines Kleinkinds zustehen.
--> bei Frauen, die sexuell belästigt wurden.

Entscheidet das Gericht, dass eine Entlassung widerrechtlich war, so muss der ent­lassene Arbeitnehmer wieder eingestellt werden. Sämtliche Gehälter seit Entlassungs-datum müssen nachgezahlt werden.

Wurde während der Zeit Arbeitslosengeld kassiert, so muss dies der Arbeitgeber zurück zahlen. Der entspre­chende Betrag wird allerdings von der Nachzahlung an den Arbeitnehmer abgezogen.

Wenn der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit eine andere Arbeit aufgenommen hat, und der Arbeitgeber nachweisen kann, wie viel sein ehema­liger Arbeitnehmer dadurch verdient hat, kann auch die­ser Betrag  von der Nachzah­lung abgezogen werden. Es ist die Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer wieder bei der Sozialversicherungsanstalt anzumelden und die fälligen Beträge seit der Entlassung nachzuzahlen.

Ungerechte Entlassung

Im Fall einer ungerechten Entlassung wird der Richter die Wiedereinstellung des Arbeit­nehmers verordnen. Will der Arbeitnehmer dies nicht, so bestimmt der Richter die Höhe der Abfindung, die der Arbeit­geber an den Entlassenen zahlen muss. Entscheidet sich der Arbeitnehmer dafür, die Abfin­dung anzunehmen, so endet das Arbeitsverhältnis mit dem Datum der Entlassung.

Höhe der Abfindung

--> Die Abfindung, die dem Arbeitnehmer bei widerrechtlicher oder ungerechter Entlassung zusteht, beläuft sich auf 45 Tagessätze pro Jahr, das er für den Arbeit­geber gearbeitet hat. Maxi­mum: 42 Monatsgehälter.
--> Wollte der Arbeitnehmer wiedereingestellt werden und wurde ihm dies ver­weigert, so kann der Rich­ter die Zahlung weiterer 15 Tagessätze pro gear­beitetes Jahr anordnen (max. 12 Monatsgehälter).
--> Wenn ein nicht zeitlich begrenzter Vertrag aus objek­tiven Gründen aufgelöst, aber von dem Gericht als unzulässig erklärt wird, erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung in der Höhe von 33 Tagessätzen pro gearbeitetes Jahr (maximal 24 Monats­gehälter). Ein objektiver Grund kann beispielsweise sein, dass sich der Arbeitge­ber den Arbeitnehmer nicht mehr leisten kann.

Gerechtfertigte Entlassung

Wenn die Entlassung vom Gericht als gerechtfertigt beurteilt wurde, so hat das folgende Konsequenzen:
--> Arbeitsverhältnis wird aufgelöst, ohne dass Anspruch auf eine Abfindung besteht.
--> Wenn die Entlassung aus objektiven Gründen gerechtfertigt ist, erhält der Arbeit­nehmer 20 Tagessätze für jedes gearbeitete Jahr als Abfindung (max. 12 Monatsgehälter).

Bildergalerie: Welche Rechte haben Arbeitnehmer?

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